Hot take: dacă un rol stă deschis de 3+ luni, de multe ori nu e din cauza pieței.
- 2 days ago
- 1 min read
Știu că nu e cea mai confortabilă idee.
Și nu e nici o regulă universală — sunt roluri dificile, contexte complicate, bugete limitate. Toate reale.
Dar, în multe dintre proiectele în care am fost implicată, am văzut același pattern — inclusiv în companii mature, cu sisteme stabile:
Nu e ca și cum nu apar candidați.
Apar.
Nu e ca și cum nu există interes.
Există.
Problema apare mai târziu.
👉 „Hai să mai vedem încă 2–3 candidați.”
👉 „Nu sunt 100% convins, dar nici nu știu exact ce lipsește.”
👉 „Cred că putem găsi pe cineva puțin mai bun.”
👉 „Mai așteptăm puțin.”
Și acel „puțin” devine, fără să ne dăm seama… luni.
Între timp:
candidatul bun își pierde interesul sau acceptă altceva
rolul rămâne neacoperit
echipa compensează
iar presiunea crește
Și, de multe ori, concluzia devine:„Piața e dificilă.”
Uneori e.Dar alteori, blocajul e în altă parte:
👉 lipsa unei alinieri reale între business, tech și HR
👉 criterii care se ajustează pe parcurs
👉 decizii care nu au un owner clar
Un paradox pe care îl văd des:
Companiile caută oameni autonomi, care iau decizii rapid.Dar procesul prin care îi aleg e lent și neclar.
Iar candidații seniori simt asta imediat.
Nu pentru că sunt „pretențioși”,ci pentru că au opțiuni — și aleg procese în care există claritate și ritm.
Din experiența mea, în multe cazuri, diferența nu o face sourcing-ul. O face calibrarea de la început și capacitatea de a decide clar pe parcurs.
Odată ce asta e pus la punct, lucrurile încep să se miște surprinzător de repede.
